Die 5 wichtigsten Fragen & Antworten zur Unternehmenskultur

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Die Unternehmenskultur spielt eine wichtige Rolle für zahlreiche Faktoren, die zum Erfolg einer Organisation beitragen: Zufriedenheit der Belegschaft, Kundentreue, oder das Image in der Öffentlichkeit. Trotzdem wird die Kultur in Organisationen häufig noch sehr stiefmütterlich behandelt. Die folgenden 5 Punkte klären auf, worauf es dabei ankommt, welche Unterschiede zwischen Organisationen und Ländern bestehen, und was man für eine Verbesserung der Unternehmenskultur tun kann.

1. Was ist Unternehmenskultur und warum ist sie wichtig?

Der Begriff Unternehmenskultur beschreibt die Visionen, Werte, Verhaltensweisen und Praktiken, die ein Unternehmen bei der internen sowie externen Kommunikation und im Umgang mit Mitarbeitern und externen Partnern umsetzt. Sie ist oft schwer greifbar, weshalb sich verschiedene Modelle entwickelt haben, anhand derer sich die Kultur in einem Unternehmen definieren lässt. Die folgenden 8 Beispiel aus dem Leaders Guide to Corporate Culture veranschaulichen mögliche Unternehmenskulturen:

1. Fürsorge: In diesen Unternehmen wird großer Wert auf zwischenmenschliche Beziehungen und Vertrauen gelegt. Ein respektvoller Umgang, Loyalität und gegenseitige Unterstützung stehen im Mittelpunkt.
2. Sinn: Organisationskulturen dieser Kategorie sind idealistisch geprägt. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen arbeiten gemeinsam auf ein großes, langfristiges Ziel hin – zum Beispiel Umweltschutz, oder Obdachlosenhilfe.
3. Lernen: Neues entdecken und das Finden kreativer Lösungen bilden wichtige Bestandteile dieser Art von Unternehmenskultur. Führungskräfte und Angestellte zeichnen sich durch Innovationsgeist und Neugier aus.
4. Spaß: In diesen Firmen sollen die Mitarbeiter Vergnügen an der Arbeit haben. Spiel, Humor und Spontanität sollen zum Erfolg des Unternehmens beitragen.
5. Resultate: Bei diesen Organisationskulturen stehen der Erfolg und erzielte Ergebnisse im Zentrum. Von Führungskräften und Angestellten werden harte Arbeit, Einsatz und Top-Leistungen erwartet.
6. Autorität: Aggressivität und Durchsetzungsfähigkeit prägen diese Art von Unternehmen. Führungskräfte sind dominant und machen genaue Vorgaben.
7. Sicherheit: Diese Unternehmen setzen auf vorausschauende Planung und die Vermeidung von Unsicherheit. Risiken sollen möglichst vermieden werden.

Die Organisationskultur wird sowohl von den Vorgaben der Führungskräfte als auch durch das Verhalten der Angestellten geprägt. Mit den Menschen in einer Firma ändern sich auch die Werte und Verhaltensweisen. Ein geläufiges Beispiel sind Angestellte der jungen Generationen Y und Z. Anders, als die Generationen vor ihnen, legen im Arbeitsleben einen größeren Wert auf Dinge wie Selbstbestimmung, Zufriedenheit im Job und Flexibilität. Doch auch externe Faktoren beeinflussen die Kultur in Organisationen. So nimmt etwa der Schutz der Umwelt für mehr Menschen einen immer höheren Stellenwert ein. Wenn Betriebe somit in Zukunft noch ausreichend Fachkräfte gewinnen und Kunden akquirieren wollen, müssen sie ihre Visionen und Handeln an diese geänderten Ansprüche anpassen.

2. Welche Ziele verfolgen Organisationen durch eine bestimmte Unternehmenskultur?

Im Allgemeinen hat die Unternehmenskultur einer Firma drei Ziele:

1. Integration: Neue und bestehende Mitarbeiter sollen sich mit dem Unternehmen identifizieren.
2. Motivation: Eine engagierte Belegschaft zeigt einen größere Leistungsbereitschaft, was sich positiv auf Produktion und Effizienz auswirkt.
3. Koordination: Gemeinsame Werte und Ziele tragen zu einer besseren Zusammenarbeit bei und unterstützen die Lösungsfindung.

Die exakte Zielsetzung unterscheidet sich hierbei je nach Organisation. Eine Befragung unter deutschen Unternehmen durch Statista veranschaulicht, welche Intentionen in Bezug auf die Unternehmenskultur an erster Stelle stehen. Demnach hat die Kultur innerhalb einer Organisation oft die langfristige Bindung von Arbeitskräften oder eine positive Image-Bildung in der Öffentlichkeit zum Ziel.

3. Wie kann man Unternehmenskultur messen?

Anhand der drei Indikatoren Fluktuationsrate, Promotorenüberhang und Mitarbeiterzufriedenheit ist nachvollziehbar, ob die im Unternehmen gelebten Werte zum Erfolg der Organisation beitragen.

1. Die Fluktuationsrate gibt Aufschluss darüber, wie zufrieden die Angestellten bei einer Firma sind. Eine geringe Fluktuation ist auch ein Hinweis darauf, dass die Mitarbeiter mit den Visionen, Werten und Praktiken eines Unternehmens zufrieden sind.
2. Der Promotorenüberhang ist eine Kennzahl zur Messung der Kundenzufriedenheit oder Mitarbeiterloyalität und beschreibt, wie wahrscheinlich die Befragten ein Unternehmen ihren Freunden oder Bekannten weiterempfehlen würden. Ein höherer Wert lässt den Schluss auf eine als positiv empfundene Unternehmenskultur zu.
3. Die Mitarbeiterzufriedenheit erörtert, wie glücklich die Angestellten einer Firma mit ihren Führungskräften sind. Unzufriedenheit mit dem Chef gilt als einer der Hauptgründe für Kündigungen durch Arbeitnehmer. Wenn der oder die Vorgesetzte zu viel Druck macht, liegt das oft auch den Wertebildern und Zielsetzungen, die von der Unternehmensführung vorgelebt werden.

4. Gibt es bei der Unternehmenskultur internationale Unterschiede?

Die Unternehmenskultur unterscheidet sich nicht nur zwischen Organisationen, sondern auch zwischen Ländern. Die Prägung der Unternehmenskultur durch die Kultur eines Landes oder einer Gesellschaft spielt hierbei eine entscheidende Rolle und wurde im Zuge weltweit durchgeführter Studien untersucht.

Der niederländische Sozialwissenschaftler Geert Hofstede führte in den 1970er und 1980er-Jahre im IBM-Konzern eine Mitarbeiterbefragung durch und stellte dabei fest, dass sich bei den Antworten landesspezifische Unterschiede ausmachen ließen. Hofstede formulierte auf Basis dieser Erkenntnisse sechs Kulturdimensionen. Beispielsweise zeichnete sich die Mitarbeiter in Westeuropäischen Ländern und in Nordamerika durch einen höheren Individualismus aus, als in anderen Teilen der Welt. In Osteuropa und im arabischen Raum existieren wiederum stark ausgeprägte Unterschiede bei Macht und Einfluss, über die einzelne Individuen innerhalb einer Gesellschaft, beziehungsweise innerhalb eines Unternehmens, verfügen.

Eine weitere weltweit durchgeführte Untersuchung ist die GLOBE Studie im Zuge derer zehntausende Führungskräfte in 62 Ländern befragt wurden. Auch bei dieser Studie wurden kulturspezifische Unterschiede zwischen den Arbeitskräften in verschiedenen Nationen ausgemacht. So zeichnen sich die deutschsprachigen Länder beispielsweise durch eine im Durschnitt höhere Leistungsorientierung und Unsicherheitsvermeidung aus. Die GLOBE Studie untersuchte des Weiteren auch, welche Eigenschaften bei Führungskräften in unterschiedlichen Kulturkreisen stärker oder schwächer ausgeprägt sind. Eines der Ergebnisse: Im deutschsprachigen Raum agieren Führungskräfte im internationalen Vergleich partitiver, lassen also andere öfter an Entscheidungsprozessen teilnehmen.

5. Was kann man tun, um die Unternehmenskultur zu verbessern?

Wenn die Kultur in einem Unternehmen verändert oder verbessert werden soll, lässt sich dies durch die folgenden vier Punkte erzielen:

1. Ziele definieren: Hierbei wird von der Führung des Unternehmens definiert, welche Art von Unternehmenskultur etabliert werden soll. Nach einer eingehenden Analyse werden wesentliche Schritte und Methoden zur Erfolgsmessung festgelegt.
2. Passende Führungskräfte beauftragen: Der angestrebte Wandel muss von Personen in leitenden Positionen begleitet werden, die die neuen Ziele und Werte mittragen.
3. Kommunizieren: Eine offene und ehrliche Kommunikation spielt eine zentrale Rolle bei der Verbesserung der Unternehmenskultur. Dies kann zum Beispiel durch Einzelgespräche, Gruppendiskussionen oder Informationsveranstaltungen erreicht werden.
4. Etablieren: Durch Maßnahmen wie Trainings, oder organisationale Veränderungen (zum Beispiel durch den Abbau von Hierarchien) werden neue Muster gefestigt.

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